Como escrever uma descrição de cargo que atrai quem você quer

O custo de uma vaga mal descrita

Requisito genérico atrai candidatura genérica. Quando a descrição diz proatividade, dinamismo e boa comunicação, ela não filtra ninguém, porque nenhum candidato se descreve como o contrário disso. O filtro que deveria acontecer antes da candidatura acaba acontecendo depois, currículo a currículo, e o custo aparece no tempo do recrutador e do gestor.

A segunda consequência é menos visível e mais cara: a descrição vaga também afasta. Quem tem exatamente o perfil procurado costuma ser criterioso, lê a vaga inteira e desiste quando não consegue entender o que vai fazer ali. Sobram os que se candidatam a tudo.

A terceira aparece depois da contratação. Quando a vaga não descreve o resultado esperado, a pessoa entra sem saber o que será considerado um bom trabalho, e a primeira avaliação vira surpresa para os dois lados. Boa parte das saídas nos primeiros meses começa aí, e não na seleção.

Atividade não é o mesmo que resultado esperado

A maioria das descrições lista atividades: acompanhar indicadores, elaborar relatórios, dar suporte à equipe. Isso descreve o que a pessoa vai fazer com o tempo dela, e não o que vai mudar na empresa por ela estar ali.

Trocar a lista de atividades por três a cinco resultados esperados muda a qualidade da conversa desde a primeira triagem. Em vez de elaborar relatórios, algo como: a diretoria recebe até o dia cinco o fechamento do mês com as três variações explicadas. O candidato consegue julgar se já fez aquilo, e o gestor consegue perguntar sobre um caso concreto na entrevista.

Essa mudança tem um efeito secundário útil dentro da empresa. Quando o gestor precisa escrever o resultado esperado, ele às vezes descobre que a posição não estava clara nem para ele, e é bem mais barato descobrir isso antes de abrir a vaga do que no terceiro mês da pessoa contratada.

O que sair da lista de requisitos

Lista de requisitos tende a crescer, porque acrescentar parece prudente e não parece custar nada. Custa: cada requisito a mais reduz o número de candidaturas e, com frequência, elimina justamente quem faria bem o trabalho.

• Anos de experiência usados como atalho. Cinco anos não é um requisito, é uma suposição sobre o que alguém aprendeu nesse tempo. Descreva o que a pessoa precisa saber fazer e deixe o tempo em aberto.
• Formação específica quando ela não é exigência legal. Fora das profissões regulamentadas, exigir um curso determinado elimina perfis que chegaram pelo caminho lateral e costumam ser bons.
• Ferramenta que se aprende em uma semana. Exigir domínio prévio de um sistema específico troca capacidade por familiaridade, e familiaridade é o que a empresa consegue ensinar.
• Requisito herdado da vaga anterior. Se ninguém sabe dizer por que ele está ali, ele está ali por cópia.
• Adjetivo de personalidade. Proativo, resiliente e dinâmico não são requisitos porque não são verificáveis. Se o que importa é que a pessoa trabalhe bem sem supervisão próxima, escreva isso.

O que a vaga precisa dizer e quase nunca diz

Três informações mudam a taxa de candidatura de quem você quer, e as três costumam ficar de fora por hábito, não por decisão.

A primeira é o modelo de trabalho, com a regra real. Presencial, híbrido com quantos dias, remoto com qual exigência de disponibilidade. Deixar em aberto para não perder ninguém perde exatamente quem organizaria a vida em torno da resposta.

A segunda é para quem a pessoa se reporta e com quem ela trabalha no dia a dia. Isso diz mais sobre o trabalho que o título do cargo, que varia enormemente entre empresas.

A terceira é o que a empresa espera nos primeiros noventa dias. É a informação mais útil que uma vaga pode conter e a mais rara, e ela filtra sozinha: quem lê e se anima é provavelmente quem deveria estar ali.

Sobre salário na descrição

Publicar faixa salarial ainda divide opiniões no Brasil, e o argumento contra costuma ser sobre negociação e sobre comparação interna. São preocupações legítimas.

O argumento a favor é operacional: sem faixa, boa parte das conversas termina na etapa final por desencontro de expectativa, depois de consumir tempo de recrutador, de gestor e do candidato. Se a empresa não publica, o mínimo é perguntar a pretensão logo na primeira etapa, e não na quarta.

Vale registrar que a decisão raramente é do RH sozinho, e que ela depende de a empresa ter uma estrutura de cargos coerente. Publicar faixa numa empresa em que pessoas do mesmo nível ganham valores muito diferentes expõe um problema que existia antes da vaga.

Um teste antes de publicar

Antes de abrir a vaga, mostre a descrição para alguém que já faz esse trabalho na empresa e faça duas perguntas. A primeira: você reconheceria o seu trabalho aqui? A segunda: você se candidataria a isso?

As duas respostas costumam melhorar a descrição mais que qualquer revisão de texto. A primeira revela o que ficou genérico demais para descrever a posição. A segunda revela o que ficou desanimador, e essa é a que surpreende, porque a vaga foi escrita para atrair e muitas vezes lê como uma lista de exigências.

Se a vaga for para uma posição que ainda não existe na empresa, o substituto é conversar com o gestor sobre o primeiro trimestre da pessoa, em detalhe. A descrição sai dessa conversa, e não do documento da última vaga parecida.