Guias de RH
Material prático sobre os processos que a gente vive todo dia: desempenho e desenvolvimento, saúde e segurança, clima e seleção. Escrito para ser útil mesmo para quem não usa a RHTECH.
Desempenho e desenvolvimento
Como fazer uma avaliação de desempenho 360° que as pessoas levam a sério
A avaliação 360° reúne a visão do gestor, dos pares, dos liderados e da própria pessoa sobre o mesmo conjunto de competências. Feita bem, ela mostra o que uma avaliação de chefe sozinho não alcança. Feita mal, vira burocracia anual que ninguém lê. A diferença está em decisões que se tomam antes de enviar o primeiro formulário.
Como montar um PDI que sai do papel
Quase toda empresa que faz avaliação de desempenho também tem PDI. E na maioria delas, o plano é escrito em janeiro, arquivado em fevereiro e relembrado em dezembro, na véspera do próximo ciclo. O problema raramente é falta de vontade: é desenho.
Como fazer o levantamento de necessidades de treinamento sem virar lista de desejos
O levantamento de necessidades de treinamento existe para responder a uma pergunta específica: o que essa empresa, ou essa pessoa, precisa aprender agora. Ele não existe para justificar orçamento de treinamento nem para produzir uma grade de cursos bonita. Quando o LNT é feito direito, boa parte do que chega pedindo treinamento sai da lista, porque não é problema de aprendizado.
Como definir metas e OKRs sem misturar os dois instrumentos
Toda empresa que tenta implantar OKR pela primeira vez passa pelo mesmo momento: alguém pega a lista de metas do ano, troca o nome das colunas na planilha, e chama aquilo de OKR. Funciona por um trimestre, no máximo dois, até o time perceber que nada mudou na forma de priorizar o trabalho. A diferença entre meta e OKR não é de vocabulário: é de função.
Como usar a matriz nine box para orientar decisões de carreira e sucessão
A matriz nine box cruza desempenho e potencial para organizar uma conversa que toda empresa de algum porte precisa ter: quem está pronto para mais responsabilidade, quem precisa de desenvolvimento e quem exige uma conversa mais direta sobre o que não está funcionando. O problema não costuma ser a ferramenta; é usá-la sem calibração, sem revisão e sem plano de ação depois de preenchida.
Como fazer a avaliação do período de experiência sem virar um formulário assinado às pressas
A avaliação do período de experiência deveria ser o momento mais importante de toda contratação, mas na maioria das empresas vira um formulário assinado no automático. A pergunta que ela precisa responder é binária, efetivar ou não, e adiar essa decisão com critério claro custa mais caro depois, quando o desligamento chega tarde e pesa mais para os dois lados.
Saúde, segurança e conformidade
NR-1 e riscos psicossociais: o que muda na rotina do RH
A Norma Regulamentadora nº 1 organiza o gerenciamento de riscos ocupacionais no Brasil. A inclusão explícita dos riscos psicossociais nesse gerenciamento mudou o alcance da norma: o que antes era assunto de clima organizacional passou a ter tratamento equivalente ao de risco físico, químico ou ergonômico, com identificação, avaliação, plano de ação e evidência.
Lei 14.457/2022: o que o canal de denúncias precisa ter na prática
A Lei 14.457/2022 instituiu o programa Emprega + Mulheres e, entre outras medidas, alterou a CLT para incluir a prevenção e o combate ao assédio sexual e demais formas de violência entre as atribuições ligadas à CIPA. Para o RH, isso deixou de ser recomendação de boa prática e passou a ser obrigação com desdobramentos concretos.
Gestão de terceiros: o que o RH precisa controlar de verdade
Terceirizar uma atividade não terceiriza o risco inteiro. Quem entra na operação por meio de um fornecedor continua exposto aos mesmos riscos de saúde, segurança e acesso que qualquer funcionário próprio, e a empresa contratante mantém responsabilidade sobre boa parte disso. Gerir terceiros bem é, na prática, gerir documentos, prazos e desligamento com a mesma disciplina usada para o quadro próprio.
Gestão de EPI: o que a ficha precisa provar, não só registrar
Toda empresa que fornece equipamento de proteção individual acumula papel: ficha de entrega, comprovante de recebimento, lista de equipamentos por função. O problema aparece quando alguém pergunta, numa fiscalização ou numa investigação de acidente, se aquele equipamento específico foi entregue àquela pessoa específica, naquela data, com a orientação certa. Ter o papel preenchido e conseguir provar o que ele diz são coisas diferentes, e é nessa diferença que mora a maior parte do risco.
Gestão de treinamentos de terceiros: como treinar quem não é seu funcionário
Terceiro treinado pelo fornecedor não chega pronto para a sua operação. Falta o risco específico do lugar, a regra de circulação e a prova de que tudo isso, somado ao treinamento da função, está em dia para aquela pessoa específica, não para o contrato genérico com a empresa que a enviou.
NR-1 e ISO 45003: onde as normas se encontram e onde se diferenciam
NR-1 e ISO 45003 aparecem juntas em toda pesquisa sobre saúde mental no trabalho, e é comum confundir uma com a outra. A primeira é norma regulamentadora brasileira, exigível e fiscalizável. A segunda é diretriz internacional, adotada por escolha. Entender essa diferença de natureza, e depois onde as duas se encontram, evita tanto o descumprimento da obrigação quanto o esforço perdido em duplicar sistemas que já fazem a mesma coisa.
Clima, seleção e o dia a dia do RH
Como melhorar o clima organizacional sem transformar isso em pesquisa anual esquecida
Medir clima é fácil. O difícil é o que vem depois. A maioria das empresas aplica uma pesquisa por ano, apresenta os gráficos em uma reunião de liderança e recomeça no ano seguinte com resultados parecidos. O ciclo se repete porque a etapa que muda o clima não é a medição.
O que é uma RH Tech, e como escolher a sua
RH Tech virou palavra de apresentação: quase toda empresa que vende alguma coisa para a área de pessoas se descreve assim. O termo é útil, mas só depois de delimitado, porque o que separa uma RH Tech de uma consultoria ou de um BPO decide o que você está comprando e de quem é o trabalho depois que o contrato é assinado.
Como eliminar as planilhas do RH sem parar a operação
Nenhum RH escolheu trabalhar em planilha. A planilha apareceu porque era a ferramenta disponível quando o processo precisou existir, e ficou porque funciona, até o ponto em que passa a custar caro de um jeito que não aparece em nenhuma linha de orçamento.
Como conduzir uma entrevista por competências que realmente prevê comportamento
A entrevista por competências parte de uma pergunta diferente: não "o que você faria", mas "o que você fez". A mudança parece pequena e não é. Ela desloca a conversa da imaginação da pessoa candidata para o comportamento que ela já demonstrou, e é isso que separa uma entrevista que prevê desempenho de uma que só mede simpatia.
Como fazer o onboarding de novos colaboradores sem perder a pessoa no meio do processo
Onboarding bem feito não é festa de boas-vindas, é coordenação: entre RH e gestor, entre o que foi prometido na entrevista e o que a pessoa encontra na cadeira, entre o primeiro dia e o nonagésimo. A maioria das falhas de integração não nasce de má vontade, nasce de um combinado que ninguém fechou.
Como calcular turnover direito, e o que reduz o índice de verdade
O turnover parece um indicador simples: conta quem saiu, divide pelo total de pessoas, pronto. Mas a conta esconde armadilhas que mudam o número sem que ninguém perceba, e um índice sozinho, calculado certo ou não, raramente diz o que fazer a seguir. Este guia trata das duas coisas: como calcular sem se enganar, e o que de fato influencia quem fica e quem sai.
Como dar feedback que a pessoa realmente consegue usar
Feedback é uma das palavras mais repetidas em RH e uma das práticas mais malfeitas no dia a dia. A maioria dos gestores já ouviu que deveria dar feedback com mais frequência, e poucos ouviram como fazer isso de um jeito que a pessoa do outro lado consiga de fato aplicar. A diferença não está na boa intenção: está na estrutura da conversa.
O que é NPS: o Net Promoter Score, e o que ele não resolve
O NPS é provavelmente o indicador mais adotado e mais mal compreendido das últimas duas décadas. Nasceu de uma pergunta só, feita a clientes, com a promessa de que aquele número previa crescimento melhor do que qualquer pesquisa longa. A pergunta continua simples. A promessa não se sustentou inteira, e entender as duas coisas é o que separa usar o indicador de apenas repeti-lo.
eNPS: como calcular e o que fazer com o resultado depois
O eNPS chegou ao RH como uma promessa de simplicidade: uma pergunta só, um número só, fácil de explicar para a diretoria. A simplicidade é real, e é também onde mora o risco. Um indicador fácil de calcular é fácil de calcular errado, de interpretar sem contexto e de abandonar depois de apresentado uma vez.